Mertsi Ärling

”Tässä on kone – rupea hommiin” – miksi perehdytys ei voi jäädä kahvipöytäkeskusteluksi

/ , /

Kun katson taaksepäin työuraani eri organisaatioissa, yksi asia toistuu: perehdytykseni on ollut usein kevyttä – joskus suorastaan olematonta. ”Tässä on kone – rupea hommiin” on valitettavan tuttu perehdytysmuoto. Silloin oletetaan, että kyllä kokenut osaa, ja uuden työntekijän potentiaali valjastuu ilman sen suurempaa tukea.

Kun aloitin Romano Missiossa toiminnanjohtajana, minua tervehdittiin näin: ”Kyllähän sinä osaat, olethan ollut jo yli puolivuotta hallituksessa mukana.” Vaikka hallitustyö antoi melko hyvän yleiskuvan järjestöstä, se ei korvannut systemaattista johdon perehdytystä. Johdon työ on strategista, vastuullista ja monikerroksista – eikä siihen voi hypätä ilman tietoa rakenteista, sidosryhmistä, historiasta, taloudellisista vastuista ja tavoitteista – “Johtamisen perehdytys ei ole asia, joka järjestyy itsestään” (Dreamleader 2025).

Puutteellisen perehdytyksen seuraukset voivat olla merkittäviä. Romano Missiossa tämä näyttäytyi mm. siinä, että osasta tärkeistä rahoitushakemuksista myöhästyttiin tai ne jäivät kokonaan tekemättä. Rahoitushaut ovat aikataulultaan ehdottomia – eikä niitä voi tavoittaa, jos tieto ei kulje eikä ole kanavoitu uudelle johtajalle systemaattisesti.

Mutta tämä ilmiö ei ole uusi, eikä se koske vain johtajia. Työskentelin aiemmin Diakissa TKI-asiantuntijana ja näin, miten projektityöhön perehdytys oli niinkin isossa organisaatiossa alkutekijöissään. Pyysin vastuulleni rakentaa kokonaisvaltaisen projektijohtamisen perehdytysmallin, ja sen sain. Kehittäminen ei ollut muutaman viikon tai kuukauden työ vaan vaati vuosien työn. Keräsin systemaattisesti talon hiljaista tietoa oman alansa asiantuntijoilta, perehdyin kirjallisuuteen ja hyödynsin omaa lähes kahden vuosikymmenen projektijohtamisen kokemustani. Tuloksena syntyi malli, joka paransi projektien laatua, säästi resursseja ja lisäsi niiden vaikuttavuutta. Malli on edelleenkin käytössä Diakissa uusien projektityöntekijöiden perehdyttämisessä.

Tämän kaltaista mallia tarvitaan nyt myös Romano Missiossa – ei vain johtajalle, vaan jokaiselle työntekijälle.

Perehdytys ei ole pelkkä muodollisuus

Onnistunut perehdytys ei ole luksusta, vaan perustyötä. Se on investointi, joka maksaa itsensä takaisin. Julia Koiviston ja Sini Taipaleen (2021) kuvailevassa kirjallisuuskatsauksessa todetaan, että perehdytys hyödyttää niin työntekijää, esimiestä, hallituksen väkeä kuin koko organisaatiota. Se lisää työmotivaatiota, parantaa vuorovaikutusta, vähentää konflikteja ja ennen kaikkea tukee työn laatua ja turvallisuutta.

Työturvallisuuslain (738/2002) mukaan työnantajan velvollisuus on perehdyttää työntekijä tehtäviinsä, työolosuhteisiin ja turvallisiin työtapoihin – tämä koskee myös kokeneita työntekijöitä. Kilometrit eivät suojaa virheiltä. Perehdytys on sekä työsuhteellisen turvallisuuden että työn hallinnan perusta. Myös konkarit tarvitsevat aikaa omaksua uudet toimintatavat, prosessit ja työyhteisön dynamiikka.

Koiviston ja Taipaleen mukaan hyvä perehdytys sisältää selkeän suunnitelman, nimettyjä perehdyttäjiä ja yksilöllistä tukea. Huolellinen perehdytys lisää työntekijän sitoutumista, vähentää virheitä ja tukee työyhteisön kehittymistä – oli kyse sitten kesätyöntekijästä tai toimitusjohtajasta.

Johtajan perehdytys on organisaation peili

Johtamiseen liitetään usein oletuksia siitä, että kokenut pärjää kyllä itse. Todellisuudessa uusi johtaja kohtaa valtavan tietomäärän, odotuksia ja hiljaisia sääntöjä. Dreamleaderin mukaan johdon perehdytyksessä tulisi käydä läpi vähintään kahdeksan osa-aluetta: organisaatiorakenne, johtamisjärjestelmä, strateginen ja operatiivinen johtaminen, sidosryhmät, oma rooli, työyhteisö ja työvälineet (Dreamleader 2025).

Johtajan perehdytys onkin organisaation itsetuntemuksen testi. Jos meillä ei ole kykyä kuvata omaa toimintaamme ja jakaa sitä selkeästi eteenpäin, miten voimme odottaa johtajalta vaikuttavaa ja suunnitelmallista työtä? Perehdytys on peili, josta näemme, kuinka selkeä ja toimiva organisaatiomme todellisuudessa on.

Mihin olemme menossa Romano Missiossa?

Romano Missio on järjestö, jolla on yli satavuotinen historia ja syvä merkitys romaniväestölle Suomessa. Jo tämänkin takia meidän on kannettava vastuumme siitä, että uudet työntekijät, hallitus sekä vapaaehtoiset – kaikilla tasoilla – saavat perusteellisen ja ajantasaisen perehdytyksen. Syksyllä aionkin kehittää Romano Missioon uudenlaisen perehdytysmallin, joka palvelee koko organisaatiota. Se ei tule olemaan pelkkä mapillinen materiaalia, vaan kokonaisuus, joka tukee oppimista, osallisuutta ja vaikuttavaa työtä.

Perehdytys ei ole byrokratiaa. Se on ihmisarvoista ja inhimillistä työn vastaanottamista. Se on viesti siitä, että jokainen työhön osallistuva on meille tärkeä – ja meillä on vastuu antaa sinulle parhaat mahdolliset eväät onnistua.

Lähteet

  • Koivisto, J. & Taipale, S. (2021). Onnistuneen perehdytyksen merkitys työsuhteen alkaessa – Kuvaileva kirjallisuuskatsaus. SeAMK.

  • Dreamleader. (2025). Johdon perehdytysmalli. Dreamleader.fi

  • Työturvallisuuslaki 738/2002, 14 §.

  • Surakka, T. (2009). Työhön perehdyttäminen hoitotyössä.

  • Kupias, P. & Peltola, R. (2009). Perehdyttämisen käsikirja.